GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

    

 Conocimiento es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor (Salazar, 2000).

     En este sentido cabe destacar que algunos autores piensan que lo que se gerencia no es el conocimiento sino las condiciones para que éste sea compartido.

     Muchas empresas han emprendido iniciativas de gerencia del conocimiento sin tomar en cuenta la orientación necesaria en lo que se refiere a técnicas de aprendizaje y producción de saber.

El Proceso de la Gerencia del Conocimiento.

     El proceso de la gerencia del conocimiento está determinado por las etapas que a continuación se describe:

• ·         Detección: En esta etapa se localizan modelos cognitivos y activos de valor para la organización, el cual radica en las personas. Es el recurso humano de la organización quien determina las nuevas fuentes de conocimiento de acción. Las fuentes de conocimiento pueden ser generadas tanto de forma interna (I&D, proyectos, descubrimiento) como externas (fuentes de información periódica, Internet, cursos de capacitación).

•          Selección: En esta etapa se evalúa y selecciona el modelo entorno a un criterio de interés. Dichos criterios pueden estar basados en otros criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales deberán estar divididos, a su vez, en tres grupos: Interés, Práctica y Acción.
• ·         Organización: Esta etapa consiste en el almacenamiento de forma estructurada de la representación explícita del modelo, y se divide a su vez en las siguientes subetapas:
• ·   Generación: Es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos procesos.
• ·         Codificación: Consiste en la representación del conocimiento de tal forma que pueda ser accedido y transferido por cualquier miembro de la organización a través de un lenguaje de representación que se adapte de una forma adecuada a los requerimientos de la organización. Es conveniente destacar en este punto que la representación de codificación pueden diferir de la representación de almacenamiento ya que tienen objetivos diferentes: el primero va dirigido a las personas mientras que el segundo va dirigido a las máquinas.
• ·      Transferencia: Consiste en establecer la forma de almacenamiento y la apertura que tendrá el conocimiento, ayudado por interfaces de acceso masivo, por ejemplo la Internet o la Intranet, considerando además, los criterios de seguridad y acceso. Adicionalmente se debe considerar las barreras temporales, de distancia y las de carácter social.
• ·         Filtración: El objetivo de esta etapa es disminuir el ruido en las consultas en los motores de búsquedas mediante el empleo de estructuras de acceso simple y complejo tales como mapas de conocimiento, portales de conocimiento o agentes inteligentes.
• ·         Presentación: La presentación de los resultados obtenidos de la etapa de filtración n ser estará dirigida a personas o máquinas. En el caso de que la presentación esté dirigida a las personas, las interfaces deberán estar concebidas para abarcar el amplio rango de compresión humana y en el caso de que la comunicación se desarrolle entre máquinas, las interfaces deberán cumplir todas las condiciones pertinentes. Uso: Esta etapa consiste en la aplicación del conocimiento obtenido en los problemas que se propongan resolver los usuarios del sistema. Es importante señalar que este proceso está centrado en la generación de valor por lo que su centro de dirección es la negociación.

Objetivos de la Gerencia del Conocimiento

        Según Salazar (2000), los objetivos de la gerencia del conocimiento son los siguientes:

·   Formular una estrategia de alcance organizacional, para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

·    Formular e implantar estrategias relacionadas con el conocimiento.

·    Promover la mejora continua de los procesos de negociación, haciendo énfasis en la generación y empleo del conocimiento.

·     Monitorear y evaluar los loros obtenidos como consecuencia de la aplicación del conocimiento.

·      Reducir los tiempos necesarios para el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y del tiempo necesario para la solución de problemas.

·         Reducir los costos relacionados con la repetición de errores

  

La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones.

     Son muchas las definiciones y los alcances que se le han dado al término conocimiento, por parte de intelectuales de diferentes épocas y latitudes. Para Parménides de Elea, filósofo griego, existían dos formas de llegar al conocimiento, una basada en los datos de los sentidos y la otra basada en la razón. Para Nonaka y Takeuchi (1995), este, es la creencia verdadera y justificada, resultado de un proceso humano y dinámico de justificación de las creencias personales para convertirlas en algo verdadero.

     El conocimiento, para una organización, puede conceptualizarse como un proceso simultáneo de conocer su entorno y de intervenir dinámicamente en este, apoyado en su experiencia (curva de aprendizaje) y sus habilidades, este proceso incluye sus valores, actitudes y creencias. Es por esto que la alta gerencia debe establecer estrategias acertadas en el desarrollo del proceso de creación de conocimiento organizacional, que debe entenderse como la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, difundirlo entre sus empleados y materializarlos en productos tangibles o intangibles. Este proceso brinda como resultado al interior de las empresas, la generación de su Capital intelectual.

       Stewart (1997) define el Capital Intelectual como el material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Las empresas deben incluir en sus planes estratégicos a su capital intelectual, como el rasgo diferenciador en el mercado, ya que su gestión efectiva, brinda como resultados, prácticas y métodos eficientes de producción, mejora el conocimiento del entorno económico y social e intensifica los procesos de innovación. En las organizaciones, el conocimiento se encuentra en rutinas organizativas, procesos, prácticas y normas institucionales (Nelson y Winter, 1982).

     Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:

• Capital Humano: conocimiento tácito, implícito y explícito que poseen las personas, en otras palabras, este componente recoge tanto las competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajos que constituyen a la empresa.

• Capital Estructural: Es el conocimiento que se ha captado e institucionalizado dentro de la estructura, procesos y cultura de la organización.

• Capital Relacional: Es el valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con actores del entorno.

     Cabe destacar, que los autores resaltan los factores fundamentales para que una empresa funcione, utilizando el conocimiento intelectual como el factor fundamental que se encuentren en cada organización, ya que se pueden aprovechar de diferentes maneras, dándole a cada uno el valor y su estructura.

      Asimismo, la Gestión del Conocimiento, según Daft (1992), consiste en el esfuerzo sistemático de encontrar, organizar y dar acceso al capital intelectual de la organización e introducir una cultura de aprendizaje continuo y compartición de conocimiento, de tal forma que las actividades de la organización puedan basarse en el conocimiento existente.

      Se consideran procesos pertenecientes a la gestión del conocimiento, el conjunto de actividades que están direccionadas a la formulación y ejecución de estrategias para el diagnóstico, diseño, puesta en marcha y seguimiento del conocimiento al interior de una empresa. Pavez Salazar (2000) plantea que entre los objetivos que se pueden alcanzar con la Gestión del Conocimiento están:

 • Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

• Implantar estrategias orientadas al conocimiento.

 • Promover la mejora continua de los procesos de negocio con énfasis en la generación y utilización del conocimiento.

• Seguir y evaluar los logros obtenidos con la aplicación del conocimiento.

• Reducir los tiempos de los ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los existentes y en el desarrollo de soluciones a los problemas.

• Reducir los costos asociados a la repetición de errores.

     Es importante resaltar, que este conocimiento generado por la empresa es importante para la mejora continua de sus procesos tácticos y estratégicos, ya que la acumulación de conocimiento brinda innovaciones, las cuales tienen por objeto aumentar la generación de valor al interior de estas. El manual de Oslo (2006), define la innovación, como la introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, producto (bien o servicio), de un proceso, de un método de comercialización o de un método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores.

     Por consiguiente, la empresa como un elemento fundamental en el ciclo económico, es el elemento fundamental del proceso de innovación, por ser el principal nodo especializado en ofrecer productos al mercado. Una empresa es innovadora cuando desarrolla o mejora productos, y logra posicionarse en el mercado, o desarrolla procesos tecnológicamente nuevos o mejorados, en sus métodos de trabajo.

     La alta gerencia debe propender para que las actividades investigativas, técnicas, operativas, financieras, comerciales y organizacionales, en todos sus niveles, tengan por objeto conducir a innovaciones, por tanto es indudable que la innovación se considere uno de los ejes de generación de ventajas competitivas. En este sentido, Means y Faulkner (2001) afirman que la innovación es un proceso estratégico fundamental que conduce a las organizaciones hacia los mejores mercados. Por tanto, la innovación es un imperativo estratégico, donde la gerencia tiene como tarea desarrollar y explotar la capacidad de la organización para la innovación, así como conocer las capacidades para la innovación de la misma, creando un clima creativo y los estímulos necesarios para su desarrollo.

     En el campo educativo, es importante resaltar que el conocimiento es la base fundamental para que los estudiantes obtengan mayores resultados dentro de las instituciones educativas ya que son las metas que deben cumplir los docentes. El ser humano es acumulado y administrado por la sociedad para satisfacción de sus necesidades. Las  instituciones, que son sociedades de personas con objetivos bien definidos, hacen el papel de reunir y operacionalizar especialidades de conocimiento y con eso consiguen mayor eficiencia y eficacia en la gestión del conocimiento, para atender sus objetivos y cumplir con sus misiones.

     El ser humano es el encargo de generar sus propios conocimientos donde a través de ellos podrá lograr o adquirir un aprendizaje, es decir que está en sus manos poder surgir o lograr sus metas, ya que las instituciones educativas se encarga de impartir dichos conocimientos pero no pueden obligar al estudiante adquirirlos. A nivel administrativo dentro de cada instituciones  educativa son ellos los que encargan de que la organización funcionen correctamente, utilizando los recursos necesarios y al factor humano como pieza fundamental.

Desarrollo Organizacional.

      Este movimiento de desarrollo organizacional (DO), surgió a partir de 1962 como un complejo, conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

      

    El Desarrollo Organizacional es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático. Es un esfuerzo planificado para toda organización y administrado desde la alta gerencia  para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización, basados en los conocimientos de la ciencia del comportamiento.

     

    Por lo tanto, se puede decir que es la conjunción de esfuerzo de toda organización encaminados a proporcionar cambio tanto en la cultura como en el clima organizacional, tendientes a obtener altos índices de productividad al mismo el tiempo tener cierta adaptación a los constantes cambios tecnológicos.

   

   Cabe destacar, que el Desarrollo Organizacional tiene diferentes significados  para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentados diferentes definiciones, algunas idénticas y otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición conceptos operacionales sobre la forma de construir el desarrollo organizacional, y por lo tanto, tales definiciones reflejan más l filosofía del trabajo.

     

    Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

     

    Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización. En 1972, estos mismos autores, conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización.

    

    Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión.

   

    French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups “, a partir de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Lewin en 1945 en el M.I.T,

    

    Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

     

    Cabe destacar, que cada uno de estos autores define el desarrollo organizacional según la visión o misión que tiene cada organización, sin embargo al llevar estos conceptos al plano educativo se puede decir que la organización es el factor fundamental para que se lleve a cabo una buena educación tomando cuenta las ventajas, desventajas, debilidades y fortaleza que se encuentra en el plano educativo.

    

    Es importante resaltar, que al nivel de las instituciones educativas y de entes gubernamentales especialmente en nuestro país Venezuela de deben poner de acuerdo y usar un solo criterio o un solo modelo de organización, ya que cada uno de ellos (nacional o estadal) trabaja por su cuenta, es decir que no tienen los mismo programas para las instituciones educativas, cumpliendo la misma misión los dos organismo, que es formar niños competentes y capaces, y esto trae como consecuencia que la educación tenga debilidades.

     

   Una buena organización se dirige desde alta gerencia, desde allí surge como se van a desarrollar ciertas actividades y la función que cumple cada una de las personas que encuentran involucrada, tomando en cuenta todos los factores implicados y así buscar el beneficio en pro de todos los participantes, utilizando estrategias que mejoren la calidad y beneficio de dicha organización y así mejorar la calidad del aprendizaje, mejorar la tecnología y el mercado, fortalecer los procesos humanos y la renovación de la cultura organizacional.

   

    Dichos factores tienen una gran influencia en las instituciones educativas ya que a través de una buena organización se pueden lograr grandes beneficio educativas, tomando en cuenta que es la base fundamental para el crecimiento de la humanidad, pero si siguen trabajando de forma individual y no se unifican los criterios lo que puede llegar a un fracaso o una decepción educativa.

     Las perspectivas del desarrollo organizacional, permiten a las empresas u organizaciones buscar e indagar, sobre hacia donde que quieren ir y que es lo que quieren logran. Y así les permite tener una mayor visión, misión y principios que los guíen a formar distintas formas de percibir y comportarse en las instituciones, es decir que todo el personal de una organización tenga una sola meta que lograr.

    

    En este mismo sentido, dentro de cada organización se encuentran involucrados  individuos que conforman una empresa y tienen un objetivo en común, el cual beben ser delegadas diferentes funciones o labores a cada uno de ellos, en el cual se involucren y  se sientan  comprometido con su trabajo, logrando obtener un ambiente de trabajo agradable, donde cada uno se sienta a gusto con la función que está cumpliendo y así mejorar la calidad del trabajo, empleando estrategias que motiven y desarrollen en cada trabajador.

       

    El ambiente de trabajo juega un rol importante en cada organización si existe una buena relación social, comunicacional, empresarial y cada institución los resultados obtenidos serán en beneficios de todos y en lo que respecta a la educación traerá mayores en beneficio de la comunidad estudiantil y a nivel profesional cada docente realizara su trabajo con mayor dedicación y motivación.

     

    Es por eso, que el contacto organizacional es muy importante entre empresa e individuos ya que cada uno de ellos tiene un rol diferentes dentro de cada empresa pero todos lo llevan al mismo fin. El Individuo necesita tener las siguientes variables: una necesidad, valores, motivación, aspiración, percepción y estilo comunicacional que lo ayuden a desarrollar mejor su labor dentro la organización, sin embargo la empresa tiene como variable metas, tareas, trabajo en equipo y cambios   organizacional.

   

    Para concluir, se puede decir, que el desarrollo organizacional es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr un cambio planeado en la organización, casi siempre se centra sobre el lado humano de la empresa.

    

     Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se necesita una colaboración entre ellos.

    

    Se debe, optimizar la interacción entre personas y grupos, para tener un constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico - administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización.