EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

     La evaluación institucional es el proceso que le permite a la institución educativa hacer un diagnóstico sobre el estado actual de su institución, estableciendo el nivel de cumplimiento de objetivos y metas de calidad académica propuestas en su proyecto educativo institucional y en su plan de estudios.

     En este proceso, el establecimiento educativo recoge, sistematiza, analiza y valora la información y la compara con el desarrollo de sus acciones y resultados en las áreas de gestión (directiva, académica, administrativa y comunitaria), lo que le facilita identificar las fortalezas y debilidades en su funcionamiento y le sugiere correctivos y planes de mejoramiento.

     Romero Díaz (1989), “define evaluación institucional como un proceso permanente que cubre todas y cada una de las fases del proceso administrativo, de modo que los resultados y experiencias obtenidas en cada fase, sirvan para introducir modificaciones y reorientaciones parciales y aplicada al final del proceso total, aporten información acerca de la calidad de los resultados logrados durante todo el proceso, en comparación de los objetivos propuestos”.

     Cabe destacar que la evaluación educativa que se interesa por el análisis de los fenómenos de una institución, estos pueden ser positivos o negativos, Por lo cual se establece: ¿qué es una institución educativa?, ¿qué se hace?, ¿Cómo lo hace?, y ¿qué también lo hace?, ¿quién?, ¿cuándo?, este análisis conlleva, hacer más amplio el panorama con el propósito de describir la administración educativa

     Dicha, evaluación se lleva a cabo a través de un proceso sistemático, que implica participación, responsabilidad de los diferentes actores de una organización educativa, cuyo propósito es el mejoramiento y transformación de los proceso académico y administrativo, que tiene como punto de partida su propia realidad, tomando en cuentas sus problemas y contribuyendo a la toma de decisiones que conlleven al logro eficiente y efectivo de cualquier organización, entonces la evaluación institucional va más allá del alumno como objeto de evaluación, pues abarca tanto a la administración educativa, como el centro escolar y el alumnado.

     Es importante resaltar, que dichas evoluciones se deben realizar por lo menos una vez al año, para llevar un seguimiento académico, administrativo, infraestructura y la participación de los consejos comunales, permitiendo que haya más cooperación de todos los involucrados en el mejoramiento de la calidad educativa. Para realizar dichas evaluaciones se deben utilizar diferentes tipos de evaluación como:

*EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA: se considera dentro de la formativa, pero puede también, estudiarse como función aparte si se considera que su realización tiene como misión específica determinar las características de la situación inicial para la puesta en marcha de un determinado proceso o programa, y sirve de base para la toma de decisiones sobre la programación y diseño de ésta. Además se le atribuye a la evaluación diagnostica, la profundización de las causa de determinados problemas en la institución.

EVALUACIÓN FORMATIVA: Cuando se centra en los procesos de desarrollo del objeto de evaluación, para formular ajustes o modificaciones en el funcionamiento. Sirve para determinar la naturaleza del desarrollo de actividades o acciones y constituye el punto de partida para decisiones de perfeccionamiento.

EVALUACIÓN SUMATIVA: Este tipo de evaluación suministra información de retorno para ayudar al desarrollo del resultado; con respecto al uso de recursos, medios, calidad, eficiencia de los materiales utilizados. La evaluación de los proceso de planeación y desarrollo de un programa permite detectar necesidades o deficiencias e introducir los correctivos apropiados.

     Es necesario en todo proceso de evaluación institucional se debe hacer uso de los tipos de evaluación descritos el momento oportuno, esto es, al inicio del semestre, año escolar, durante y después de finalizado para obtener información particular y específica sobre una situación, necesidad, proceso, recurso y resultados de la administración de una institución educativa, y por supuesto, tomar decisiones de acuerdo a las necesidades y problemas detectados.

     Para concluir,  este tipo de evolución les permite a las instituciones educativas realizar su Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC) para solventar las necesidades o carencias que presente, igualmente reforzar las oportunidades y fortaleza con que cuente la institución, asegurando medidas correctivas y de superación de los problemas diagnosticados, para contribuir a la redefinición de identidad y actualización de recursos, teniendo como base principios conceptuales claros y definidos en la conciencia colectiva de su necesidad y en la voluntad política de la comunidad.  

ORGANIZACIONES INNOVADORAS

   

         La innovación es una importante fuente de crecimiento y un factor determinante para la ventaja competitiva de numerosas organizaciones. Generar innovación exige los esfuerzos coordinados de muchos participantes distintos y la integración de actividades vinculadas a múltiples funciones especializadas, dominios de conocimiento y ámbitos de aplicación. Por ello, la creación organizacional es fundamental en el proceso de innovación (Van de Ven et al., 1999). Es decir, que la capacidad de una organización para innovar es una condición en la que no puede darse una utilización eficaz de los recursos inventivos y las nuevas tecnologías.

     Cabe destacar, que la introducción de una nueva tecnología coloca casi siempre a las organizaciones ante un complejo entramado de oportunidades y desafíos que generan cambios en las prácticas de gestión y favorecen la aparición de nuevas formas organizacionales.                       

   La innovación se entiende como la capacidad de responder a los cambios del entorno externo y de influir en él y moldearlo (Burgleman, 1991, 2002; Child, 1997; Teece, 2007). Los autores reflejan la importancia que tiene la innovación dentro de una empresa o institución ya que influye el crecimiento y la necesidad de innovar de acuerdo a su entorno y la competencia, ya que cada día sale al mercado productos mejorados o nuevos, tratando de cubrir las necesidades del individuo o una población en general.

     Es importante destacar, que en una economía de mercado donde la empresa-organización es el sujeto principal no se puede dejar de lado el termino innovación, siendo este el conjunto de procesos complejos que combinan y transforman el conocimiento en nuevos productos, culturas y formas de gestionar las empresas para su introducción con éxito en un mercado, posicionando a la empresa en una situación de ventaja competitiva. El conocimiento es el activo sobre el que actúa el proceso de innovación y se manifiesta bajo la forma de activos tangibles o intangibles, pero, ante todo, reside en el individuo, es de carácter experimental y poco conceptualizado.

     Mediante las relaciones interpersonales, el conocimiento se socializa, intercambia, combina y fluye transformándose en conocimiento formalizado aplicable en la empresa. Y es así como se produce la innovación, cuando el conocimiento circula, se intercambia y se combina. La innovación no se nutre del almacenamiento del conocimiento, sino de su circulación permanente.

      Hoy en día se admite que la competitividad y la innovación empresarial están influidas por el entorno competitivo propio de cada actividad y por el propio sistema de ciencia, tecnología e innovación regional, estatal o mundial. Las empresas abiertas (orientadas a interactuar con su entorno) reciben importantes impulsos por parte de otros agentes, actores u organismos ubicados en unos contextos geográficos más o menos alejados.

     Es importante resaltar, que en el entorno educativo la innovación juega un papel importante en el proceso de enseñanza y aprendizaje ya que a través de ella surgen  cambios educativos importantes y  muchas veces las estrategias aplicadas para enseñar al alumnado, ya que la mayoría de los grandes inventos están vinculados al desarrollo del ser humano y a su entorno social.

     Cabe destacar, que las organizaciones educativas son las encargadas de actualizar el programa o pensum de estudio, tomando en cuenta las demandas educativas que existen en cada región, estado y a nivel mundial, según las necesidades o interés de cada institución educativa, es decir, es cuando se toman en cuenta las innovaciones o productos existentes en el mercado que favorezcan el proceso de enseñanza y aprendizaje de la población estudiantil.

     Asimismo, la tecnología es uno de los recursos educativos utilizados con mayor interés en el campo educativo y es por eso que siempre se está innovando y actualizando, por ejemplo el gobierno nacional de Venezuela involucro las computadoras Canaima como un recurso educativo necesario para al alumno lo domine, comparándolo con años anteriores se ha actualizado ya que antes se utilizaba era la pizarra y la tiza y eso ha cambiado según las innovaciones mundial y esto ha traído como consecuencia positivas  que las clases sean más interactivas, dinámicas y  facilitad las investigación y  tener mejor comunicaron.

     Para finalizar, la innovación y las organizaciones van a la par en el crecimiento de una población, ya que le permiten satisfacer las necesidades e intereses de una empresa, en el campo educativo, la educación ha crecido a pasos agigantados a través de estar innovándose y actualizado ya que le brindado herramientas necesarias que facilitan el proceso de enseñanza y aprendizaje del alumno y docente de cualquier nivel educativo. 

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN DE PETER SEGER

    

     La organización que aprende son aquellLa organización que aprende son aquellas en donde las personas no pueden dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano, reforzando sus capacidades continuamente  para crear lo que ellos quieren crear, enmarcando una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre que se presenten en las empresas. El concepto de organización de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (1990) señala: "La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva.

     Las empresas que prosperan en el tiempo, plantea, son las “organizaciones inteligentes”, es decir aquellos grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y lograr los resultados deseados, aun frente a escenarios cambiantes. Donde cada una de esas personas tiene cualidades propias que pueden ser aprovechadas en la organización trabajando todos en conjunto y no de forma separada.

     Asimismo, Peter Senge, propone un enfoque de pensamiento sistémico, donde alienta a ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la auto superación.

      Así, el aprendizaje organizacional requiere de un desarrollo a largo plazo tanto de los individuos como de sus empresas, es decir, que el aprendizaje es en conjunto donde se capacita al personal de la empresa en diferentes maneras, de forma que conozca quien es, que puede lograr, hacia donde quiere ir, desarrollando sus capacidades y que las misma se trabajen en beneficio de la organización.

     Es importante, resaltar que la Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo

                   LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO

1. Desarrollar la Maestría Personal: Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro.

Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo, que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.

 3. Impulsar la Visión Compartida: La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad.

4. Fomentar el Trabajo en Equipo: El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

5. Generar el Pensamiento Sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea.

     Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas.Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se le llama de "explicación lineal o pensamiento lineal". En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto.

     La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

     Cabe destacar, que cada una de estas disciplinas cumple un rol importante dentro de la organización, ya que las dos primeras estudian al individuo de forma individual, dándole la capacidad de aprender de acuerdo a sus experiencias o conocimientos previos obtenidos, permitiéndoles reconocer sus verdaderas capacidades, desarrollar la integración y compromiso con la organización. Mientras que las tres últimas estudian al individuo de forma grupal donde comprenda la función de la empresa, donde obtengan la misma visión compartida y trabajen en equipo y así obtener con eficacia mejores resultados dentro de la organización.  

   

 as en donde las personas no pueden 

Las Organizaciones Cuánticas (Enfoque De Danah Zohar)

     Danah Zohar, fue aquella mujer que estudió Física y Filosofía, realizó su trabajo de postgrado en Filosofía, Religión y Psicología en la Universidad de Harvard. Donde tuvo la oportunidad de estudiar varios factores que influyen en las organizaciones empresariales y el ser humano, que son capaces de evaluar los diferentes puntos de vista y de allí  surge la teoría cuántica.

      

     Cabe destacar, que la Teoría  Cuántica es también conocida como la  Física cuántica o también conocida como mecánica ondulatoria, es la rama de la física que estudia el comportamiento de la materia cuando las dimensiones de ésta son tan pequeñas, en torno a 1.000 átomos.

     

     Asimismo, se compara  teoría cuántica y las organizaciones empresariales, que están conformadas por los empleados, ya que manifiesta que dichos empleados no son solo unidades de producción, sino ondas energéticas vivientes de la empresa, ya que a través de la energía con que sienta el personal, tiene la capacidad de producir de una manera más efectiva y coordinada, es decir que si mantienen los empleados llenos de energía y de creatividad, ricos en todas sus potencialidades, harán todas las cosas mucho mejor.

    

     Es importante resaltar, que la autora se desprende; cómo manejar una organización en base a al pensamiento cuántico,  el cual es un  nuevo modelo de afrontar las situaciones problemáticas y oportunidades en las organizaciones, con reestructuración de infraestructuras, basados en pensamientos intuitivos, visionarios y creativos, desafiando y cambiando  los modelos mentales y haciéndolos holístico además de autoorganizado, con propiedades individuales como grupales, lo cual apunta a una conciencia ambiental y los valores como fuerza impulsadora. 

      

     En este sentido, la pionera explica desde un punto de vista físico, la relación de la conciencia individual con la colectiva, la existencia de la conciencia en todas las formas de vida. Es decir que estudio Inteligencia Espiritual (SQ), el  Capital espiritual y el material capital, donde cada uno explica de forma científica la manera de como estudiar el comportamiento y conocimiento del hombre.

     

      Inteligencia Espiritual: Es la inteligencia con la que tenemos acceso a nuestros más profundos significados, propósitos y motivaciones más altos. Son las experiencias vividas a través de los sentimientos que reflejan una conducta y la misma le da una respuesta a su comportamiento.

      

     Capital espiritual: Refleja lo que un individuo o una organización tiene para, creer, aspirar, y asumir la responsabilidad, es decir los recursos tanto material como personal. La conexión entre tres tipos de capital (material, social y espiritual) y tres grandes inteligencias humanas (IQ, EQ y SQ), conlleva al que las organizaciones pueden hacer una autoevaluación individual como grupal, donde mantengan claro Lo que me parece, Lo que siento, Lo que soy.

   

     De igual manera, esta teoría cuántica,  describe a la administración moderna,  este es un modelo que se cuestiona así mismo y al entorno, su accionar se basa en lo impredecible y/o imprescindible a la hora de resolver situaciones inesperadas que no pueden solucionarse  de momento, también se caracteriza por su enfoque holístico, es decir no es un conjunto de partes aisladas,  están relacionados entre sí y su eventos tienen consecuencias sobre todas sus partes.

     

     En fin  este modelo organizacional aporta que con el acceso a lo profundo del ser, los propósitos y motivaciones  reflejan lo que el individuo o la organización tiene para creer, aspirar y asumir responsabilidades, es decir la conexión entre los tipos de capital (material, social y espiritual) y las tres grandes inteligencia humana (IQ, EQ y SQ),  resaltando que la eficacia, el éxito y los beneficio no lo son todo, sino que son energía dinámica.

Innovaciones Educativas escuela,docente,comunidad.

    En la educación Venezolana han surgidos varios cambios en pro del beneficio del estudiante, docente y comunidad, cambios que se han logrado a través de nuevas estrategias utilizadas dentro del aula de clase que muchas veces son tecnológicas, didácticas y recreativas para reforzar el aprendizaje del alumnado.

     Cabe destacar, que en las aulas de clase en años anteriores se utilizaba solamente como recurso de aprendizaje era el lápiz, cuaderno, pizarra, libros y tizas lo que con los años ha cambiado a raíz de la evolución o curiosidad que ha presentado la misma sociedad, el cual le exige al docente actualizarse cada día más, para estar a la par con las necesidades del mundo que les rodea.

     Es importante resaltar, que el docente es uno de los motores principales para que la innovación se pueda dar dentro de las aulas de clases, ya que no es sustituir  los recursos que se encuentran en las intuiciones educativas desde hace tiempo, como los mencionados anteriormente, sino de involucrar nuevos recursos educativos de manera que se haga la clase de una forma más dinámica y de interés para el estudiante, es decir que se haga de una forma más flexible, practica, colaboradora, inspiradora.

     Teniendo como resultado un estudiante innovador. ¿Pero que es un estudiante innovador? Es aquel que siempre está en la búsqueda de nuevos conocimientos, participando de manera activa en las actividades académicas, el que se encuentra motivado, tiene pensamientos críticos y recreativos, disfruta de estar siempre dialogando, usa la tecnología, es colaborador, para sí obtener un aprendizaje significativo el cual lo lleve a cumplir sus metas o propósitos.

     Asimismo, cabe destacar que la innovación es los estudiantes ha tenido un gran impacto en el sociedad, ya que tienen la oportunidad de participar de forma protagónica en las escogencias de temas a estudiar durante el año, como también participar en encuentro pedagógicos y dándola la oportunidad de intercambiar saberes y experiencia que le permite enriquecer sus conocimientos, así como también involucrarlos en los comités de organización de la institución educativa.

     El cual, le da la oportunidad a las instituciones educativas de tener la integración escuela, familia y comunidad donde se abren las puertas para que los entes involucrados se sientan comprometidos con el proceso de enseñanza y aprendizaje y con los problemas existentes en la institución, el cual se ha ido innovado en el crecimiento de población estudiantil y en la parte de la infraestructura.

     Al respecto Morín (2003), considera que se vive en un mundo que cada día se vuelve más irracional y hay que rescatar la dignificación humana. Es por ello que, se plantean cambios profundos para superar las dificultades y garantizar un futuro mejor a la humanidad.

     Es importante resaltar, que muchas de estas innovaciones que ha obtenido el mundo y en especial la educación no han sido beneficiaria para todos, ya que cuando se habla de innovación se involucran varios factores que pueden ser positivos o negativos, es ahí donde cumple un papel protagónico el docente ya que debe utilizar esos recursos innovador con gran interés educativos y que no afecte de forma negativa la educación.

     Hoy en día, la comunidad cumple un rol importante dentro de las instituciones educativas y en el proceso de enseñanza  y aprendizaje de los alumnos ya que se le ha dado la participación protagónica y de decisiva buscando siempre el beneficio del alumnado y el rescate de los espacios educativos.

     Para concluir, se puede decir que  las innovaciones educativas buscan por un lado la productividad y por el otro la transformación social de un país, que estos cambios en la educación tienen que partir desde los niveles micro, es decir, en estrecha relación con el aula de clase; meso con respecto a la comunidad local, regional y macro en cuanto a la comunidad nacional.

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

    

 Conocimiento es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor (Salazar, 2000).

     En este sentido cabe destacar que algunos autores piensan que lo que se gerencia no es el conocimiento sino las condiciones para que éste sea compartido.

     Muchas empresas han emprendido iniciativas de gerencia del conocimiento sin tomar en cuenta la orientación necesaria en lo que se refiere a técnicas de aprendizaje y producción de saber.

El Proceso de la Gerencia del Conocimiento.

     El proceso de la gerencia del conocimiento está determinado por las etapas que a continuación se describe:

• ·         Detección: En esta etapa se localizan modelos cognitivos y activos de valor para la organización, el cual radica en las personas. Es el recurso humano de la organización quien determina las nuevas fuentes de conocimiento de acción. Las fuentes de conocimiento pueden ser generadas tanto de forma interna (I&D, proyectos, descubrimiento) como externas (fuentes de información periódica, Internet, cursos de capacitación).

•          Selección: En esta etapa se evalúa y selecciona el modelo entorno a un criterio de interés. Dichos criterios pueden estar basados en otros criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales deberán estar divididos, a su vez, en tres grupos: Interés, Práctica y Acción.
• ·         Organización: Esta etapa consiste en el almacenamiento de forma estructurada de la representación explícita del modelo, y se divide a su vez en las siguientes subetapas:
• ·   Generación: Es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos procesos.
• ·         Codificación: Consiste en la representación del conocimiento de tal forma que pueda ser accedido y transferido por cualquier miembro de la organización a través de un lenguaje de representación que se adapte de una forma adecuada a los requerimientos de la organización. Es conveniente destacar en este punto que la representación de codificación pueden diferir de la representación de almacenamiento ya que tienen objetivos diferentes: el primero va dirigido a las personas mientras que el segundo va dirigido a las máquinas.
• ·      Transferencia: Consiste en establecer la forma de almacenamiento y la apertura que tendrá el conocimiento, ayudado por interfaces de acceso masivo, por ejemplo la Internet o la Intranet, considerando además, los criterios de seguridad y acceso. Adicionalmente se debe considerar las barreras temporales, de distancia y las de carácter social.
• ·         Filtración: El objetivo de esta etapa es disminuir el ruido en las consultas en los motores de búsquedas mediante el empleo de estructuras de acceso simple y complejo tales como mapas de conocimiento, portales de conocimiento o agentes inteligentes.
• ·         Presentación: La presentación de los resultados obtenidos de la etapa de filtración n ser estará dirigida a personas o máquinas. En el caso de que la presentación esté dirigida a las personas, las interfaces deberán estar concebidas para abarcar el amplio rango de compresión humana y en el caso de que la comunicación se desarrolle entre máquinas, las interfaces deberán cumplir todas las condiciones pertinentes. Uso: Esta etapa consiste en la aplicación del conocimiento obtenido en los problemas que se propongan resolver los usuarios del sistema. Es importante señalar que este proceso está centrado en la generación de valor por lo que su centro de dirección es la negociación.

Objetivos de la Gerencia del Conocimiento

        Según Salazar (2000), los objetivos de la gerencia del conocimiento son los siguientes:

·   Formular una estrategia de alcance organizacional, para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

·    Formular e implantar estrategias relacionadas con el conocimiento.

·    Promover la mejora continua de los procesos de negociación, haciendo énfasis en la generación y empleo del conocimiento.

·     Monitorear y evaluar los loros obtenidos como consecuencia de la aplicación del conocimiento.

·      Reducir los tiempos necesarios para el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y del tiempo necesario para la solución de problemas.

·         Reducir los costos relacionados con la repetición de errores

  

La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones.

     Son muchas las definiciones y los alcances que se le han dado al término conocimiento, por parte de intelectuales de diferentes épocas y latitudes. Para Parménides de Elea, filósofo griego, existían dos formas de llegar al conocimiento, una basada en los datos de los sentidos y la otra basada en la razón. Para Nonaka y Takeuchi (1995), este, es la creencia verdadera y justificada, resultado de un proceso humano y dinámico de justificación de las creencias personales para convertirlas en algo verdadero.

     El conocimiento, para una organización, puede conceptualizarse como un proceso simultáneo de conocer su entorno y de intervenir dinámicamente en este, apoyado en su experiencia (curva de aprendizaje) y sus habilidades, este proceso incluye sus valores, actitudes y creencias. Es por esto que la alta gerencia debe establecer estrategias acertadas en el desarrollo del proceso de creación de conocimiento organizacional, que debe entenderse como la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, difundirlo entre sus empleados y materializarlos en productos tangibles o intangibles. Este proceso brinda como resultado al interior de las empresas, la generación de su Capital intelectual.

       Stewart (1997) define el Capital Intelectual como el material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Las empresas deben incluir en sus planes estratégicos a su capital intelectual, como el rasgo diferenciador en el mercado, ya que su gestión efectiva, brinda como resultados, prácticas y métodos eficientes de producción, mejora el conocimiento del entorno económico y social e intensifica los procesos de innovación. En las organizaciones, el conocimiento se encuentra en rutinas organizativas, procesos, prácticas y normas institucionales (Nelson y Winter, 1982).

     Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:

• Capital Humano: conocimiento tácito, implícito y explícito que poseen las personas, en otras palabras, este componente recoge tanto las competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajos que constituyen a la empresa.

• Capital Estructural: Es el conocimiento que se ha captado e institucionalizado dentro de la estructura, procesos y cultura de la organización.

• Capital Relacional: Es el valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con actores del entorno.

     Cabe destacar, que los autores resaltan los factores fundamentales para que una empresa funcione, utilizando el conocimiento intelectual como el factor fundamental que se encuentren en cada organización, ya que se pueden aprovechar de diferentes maneras, dándole a cada uno el valor y su estructura.

      Asimismo, la Gestión del Conocimiento, según Daft (1992), consiste en el esfuerzo sistemático de encontrar, organizar y dar acceso al capital intelectual de la organización e introducir una cultura de aprendizaje continuo y compartición de conocimiento, de tal forma que las actividades de la organización puedan basarse en el conocimiento existente.

      Se consideran procesos pertenecientes a la gestión del conocimiento, el conjunto de actividades que están direccionadas a la formulación y ejecución de estrategias para el diagnóstico, diseño, puesta en marcha y seguimiento del conocimiento al interior de una empresa. Pavez Salazar (2000) plantea que entre los objetivos que se pueden alcanzar con la Gestión del Conocimiento están:

 • Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

• Implantar estrategias orientadas al conocimiento.

 • Promover la mejora continua de los procesos de negocio con énfasis en la generación y utilización del conocimiento.

• Seguir y evaluar los logros obtenidos con la aplicación del conocimiento.

• Reducir los tiempos de los ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los existentes y en el desarrollo de soluciones a los problemas.

• Reducir los costos asociados a la repetición de errores.

     Es importante resaltar, que este conocimiento generado por la empresa es importante para la mejora continua de sus procesos tácticos y estratégicos, ya que la acumulación de conocimiento brinda innovaciones, las cuales tienen por objeto aumentar la generación de valor al interior de estas. El manual de Oslo (2006), define la innovación, como la introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, producto (bien o servicio), de un proceso, de un método de comercialización o de un método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores.

     Por consiguiente, la empresa como un elemento fundamental en el ciclo económico, es el elemento fundamental del proceso de innovación, por ser el principal nodo especializado en ofrecer productos al mercado. Una empresa es innovadora cuando desarrolla o mejora productos, y logra posicionarse en el mercado, o desarrolla procesos tecnológicamente nuevos o mejorados, en sus métodos de trabajo.

     La alta gerencia debe propender para que las actividades investigativas, técnicas, operativas, financieras, comerciales y organizacionales, en todos sus niveles, tengan por objeto conducir a innovaciones, por tanto es indudable que la innovación se considere uno de los ejes de generación de ventajas competitivas. En este sentido, Means y Faulkner (2001) afirman que la innovación es un proceso estratégico fundamental que conduce a las organizaciones hacia los mejores mercados. Por tanto, la innovación es un imperativo estratégico, donde la gerencia tiene como tarea desarrollar y explotar la capacidad de la organización para la innovación, así como conocer las capacidades para la innovación de la misma, creando un clima creativo y los estímulos necesarios para su desarrollo.

     En el campo educativo, es importante resaltar que el conocimiento es la base fundamental para que los estudiantes obtengan mayores resultados dentro de las instituciones educativas ya que son las metas que deben cumplir los docentes. El ser humano es acumulado y administrado por la sociedad para satisfacción de sus necesidades. Las  instituciones, que son sociedades de personas con objetivos bien definidos, hacen el papel de reunir y operacionalizar especialidades de conocimiento y con eso consiguen mayor eficiencia y eficacia en la gestión del conocimiento, para atender sus objetivos y cumplir con sus misiones.

     El ser humano es el encargo de generar sus propios conocimientos donde a través de ellos podrá lograr o adquirir un aprendizaje, es decir que está en sus manos poder surgir o lograr sus metas, ya que las instituciones educativas se encarga de impartir dichos conocimientos pero no pueden obligar al estudiante adquirirlos. A nivel administrativo dentro de cada instituciones  educativa son ellos los que encargan de que la organización funcionen correctamente, utilizando los recursos necesarios y al factor humano como pieza fundamental.

Desarrollo Organizacional.

      Este movimiento de desarrollo organizacional (DO), surgió a partir de 1962 como un complejo, conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

      

    El Desarrollo Organizacional es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático. Es un esfuerzo planificado para toda organización y administrado desde la alta gerencia  para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización, basados en los conocimientos de la ciencia del comportamiento.

     

    Por lo tanto, se puede decir que es la conjunción de esfuerzo de toda organización encaminados a proporcionar cambio tanto en la cultura como en el clima organizacional, tendientes a obtener altos índices de productividad al mismo el tiempo tener cierta adaptación a los constantes cambios tecnológicos.

   

   Cabe destacar, que el Desarrollo Organizacional tiene diferentes significados  para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentados diferentes definiciones, algunas idénticas y otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición conceptos operacionales sobre la forma de construir el desarrollo organizacional, y por lo tanto, tales definiciones reflejan más l filosofía del trabajo.

     

    Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

     

    Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización. En 1972, estos mismos autores, conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización.

    

    Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión.

   

    French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups “, a partir de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Lewin en 1945 en el M.I.T,

    

    Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

     

    Cabe destacar, que cada uno de estos autores define el desarrollo organizacional según la visión o misión que tiene cada organización, sin embargo al llevar estos conceptos al plano educativo se puede decir que la organización es el factor fundamental para que se lleve a cabo una buena educación tomando cuenta las ventajas, desventajas, debilidades y fortaleza que se encuentra en el plano educativo.

    

    Es importante resaltar, que al nivel de las instituciones educativas y de entes gubernamentales especialmente en nuestro país Venezuela de deben poner de acuerdo y usar un solo criterio o un solo modelo de organización, ya que cada uno de ellos (nacional o estadal) trabaja por su cuenta, es decir que no tienen los mismo programas para las instituciones educativas, cumpliendo la misma misión los dos organismo, que es formar niños competentes y capaces, y esto trae como consecuencia que la educación tenga debilidades.

     

   Una buena organización se dirige desde alta gerencia, desde allí surge como se van a desarrollar ciertas actividades y la función que cumple cada una de las personas que encuentran involucrada, tomando en cuenta todos los factores implicados y así buscar el beneficio en pro de todos los participantes, utilizando estrategias que mejoren la calidad y beneficio de dicha organización y así mejorar la calidad del aprendizaje, mejorar la tecnología y el mercado, fortalecer los procesos humanos y la renovación de la cultura organizacional.

   

    Dichos factores tienen una gran influencia en las instituciones educativas ya que a través de una buena organización se pueden lograr grandes beneficio educativas, tomando en cuenta que es la base fundamental para el crecimiento de la humanidad, pero si siguen trabajando de forma individual y no se unifican los criterios lo que puede llegar a un fracaso o una decepción educativa.

     Las perspectivas del desarrollo organizacional, permiten a las empresas u organizaciones buscar e indagar, sobre hacia donde que quieren ir y que es lo que quieren logran. Y así les permite tener una mayor visión, misión y principios que los guíen a formar distintas formas de percibir y comportarse en las instituciones, es decir que todo el personal de una organización tenga una sola meta que lograr.

    

    En este mismo sentido, dentro de cada organización se encuentran involucrados  individuos que conforman una empresa y tienen un objetivo en común, el cual beben ser delegadas diferentes funciones o labores a cada uno de ellos, en el cual se involucren y  se sientan  comprometido con su trabajo, logrando obtener un ambiente de trabajo agradable, donde cada uno se sienta a gusto con la función que está cumpliendo y así mejorar la calidad del trabajo, empleando estrategias que motiven y desarrollen en cada trabajador.

       

    El ambiente de trabajo juega un rol importante en cada organización si existe una buena relación social, comunicacional, empresarial y cada institución los resultados obtenidos serán en beneficios de todos y en lo que respecta a la educación traerá mayores en beneficio de la comunidad estudiantil y a nivel profesional cada docente realizara su trabajo con mayor dedicación y motivación.

     

    Es por eso, que el contacto organizacional es muy importante entre empresa e individuos ya que cada uno de ellos tiene un rol diferentes dentro de cada empresa pero todos lo llevan al mismo fin. El Individuo necesita tener las siguientes variables: una necesidad, valores, motivación, aspiración, percepción y estilo comunicacional que lo ayuden a desarrollar mejor su labor dentro la organización, sin embargo la empresa tiene como variable metas, tareas, trabajo en equipo y cambios   organizacional.

   

    Para concluir, se puede decir, que el desarrollo organizacional es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr un cambio planeado en la organización, casi siempre se centra sobre el lado humano de la empresa.

    

     Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se necesita una colaboración entre ellos.

    

    Se debe, optimizar la interacción entre personas y grupos, para tener un constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico - administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización.